IBMK Consulting
ПРИМЕРЫ ИЗ ПРАКТИКИ
Каждый человек уникален. Каждая компания уникальна. Если понимать, что компания это не имущество, а множество людей со своими особенностями и мотивациями, которые они в компании применяют в полную силу, то -
тут точно нужна помощь со стороны.
тут точно нужна помощь со стороны.
Проблема оказалась не в плохой работе сотрудников, а в информационной атаке одним из акционеров с целью рейдерского захвата всей перспективной компании
Case #1:
Клиент А. является директором и одним из трех акционеров сети клиник пластической и восстановительной медицины.
А. обратился с вопросом о том, что несмотря на большие вложения, широко представленную линейку услуг, прекрасную локацию, квалифицированный персонал, получаемые доходы не являются достаточными и компания не может выйти в премиум сегмент.
А. попросил разобраться где кроется основная проблематика в компании: в услугах, используемых материалах, персонале, помещениях и пр. и предложить решение ситуации.
В ходе проведенной работы было установлена основная проблема - взаимоотношений между акционерами.
Была определена сильная зависимость одного акционера от другого в силу родственных связей, чем воспользовался третий акционер, влияя на всех остальных с целью лоббирования новых и новых показателей успешности (несмотря на достаточно успешные текущие показатели), выдвижение большого количества претензий по текущей деятельности. Конечной целью таких претензий акционера было получение контроля над компанией и вынуждение к захвату долей единственного неподконтрольного акционера А.
Клиент А. является директором и одним из трех акционеров сети клиник пластической и восстановительной медицины.
А. обратился с вопросом о том, что несмотря на большие вложения, широко представленную линейку услуг, прекрасную локацию, квалифицированный персонал, получаемые доходы не являются достаточными и компания не может выйти в премиум сегмент.
А. попросил разобраться где кроется основная проблематика в компании: в услугах, используемых материалах, персонале, помещениях и пр. и предложить решение ситуации.
В ходе проведенной работы было установлена основная проблема - взаимоотношений между акционерами.
Была определена сильная зависимость одного акционера от другого в силу родственных связей, чем воспользовался третий акционер, влияя на всех остальных с целью лоббирования новых и новых показателей успешности (несмотря на достаточно успешные текущие показатели), выдвижение большого количества претензий по текущей деятельности. Конечной целью таких претензий акционера было получение контроля над компанией и вынуждение к захвату долей единственного неподконтрольного акционера А.
Целью действий блогера стал заказ от конкурентов, которые планировали вывести на рынок нового производителя в этом сегменте и захвату максимальной доли рынка.
Case #2:
Адвокатское бюро обратилось с вопросом по иску, поданному против его клиента.
Истец занимался созданием видеороликов и проводил большую работу по дискредитации деятельности клиента адвокатского бюро (black mailing).
Была поставлена задача определить мотивацию поведения истца и осуществления им такой деятельности.
В результате проведенной работы было установлено вовлечение истца в кампанию по дискредитации работы клиента адвокатского бюро. Такая работа была организована в целях дискредитации производителя, обрушения продаж продукции клиента адвокатского бюро и выводу на рынок нового продавца по схожим по свойствам продуктам с целью максимального захвата рынка на старте.
Адвокатское бюро обратилось с вопросом по иску, поданному против его клиента.
Истец занимался созданием видеороликов и проводил большую работу по дискредитации деятельности клиента адвокатского бюро (black mailing).
Была поставлена задача определить мотивацию поведения истца и осуществления им такой деятельности.
В результате проведенной работы было установлено вовлечение истца в кампанию по дискредитации работы клиента адвокатского бюро. Такая работа была организована в целях дискредитации производителя, обрушения продаж продукции клиента адвокатского бюро и выводу на рынок нового продавца по схожим по свойствам продуктам с целью максимального захвата рынка на старте.
Несмотря на работу команды и колоссальные затраты, проект год не сдвигался с места. При принятии решения на Общем собрании акционеров, для нового акционера ключевым интересом было впечатлить других акционеров грандиозностью планов и задач, а после принятия решения непосредственная реализация не была нужна ни акционерам, ни персоналу.
Case #3:
Обратился представитель производителя упаковочных материалов, желающих развить успешный в России бизнес за ее пределы, с выходом на страны ЕС, созданием производства и получения рынка порядка 60%. Все объективные обстоятельства подтверждали возможность реализации такого плана. Тем не менее, реальные действия затягивались, реализация не осуществлялась.
Было установлено, что на Общем собрании акционеров действительно было принято решение о запуске строительства, производству и поставке оборудования, были определены и согласованы бюджеты, релоцирована команда.
Тем не менее, фактическая реализация не шла при полной загрузке персонала. Более того, даже по прошествии определенного периода времени, под разными предлогами, доработками и пр., никакого продвижения в реализации не произошло.
В ходе анализа клиента было установлено, что несмотря на принятие решения на Общем собрании акционеров, ни один из акционеров не был заинтересован в фактической реализации проекта. Акционеры приняли такое решение в силу убеждения новым акционером, преследовавшим свои личные интересы заявить проявить себя среди акционеров. При этом, важным моментом для него было именно признание его идей о «мировом господстве» другими акционерами, которые обладали подавляющим пакетом акций в компании.
После получения такого признания для себя со стороны других акционеров, фактическая реализация проекта не требовалась. По факту, этот проект не был нужен ни одному из акционеров, ни компании в целом, поэтому и стоял без реализации, потребляя громадные ресурсы.
Обратился представитель производителя упаковочных материалов, желающих развить успешный в России бизнес за ее пределы, с выходом на страны ЕС, созданием производства и получения рынка порядка 60%. Все объективные обстоятельства подтверждали возможность реализации такого плана. Тем не менее, реальные действия затягивались, реализация не осуществлялась.
Было установлено, что на Общем собрании акционеров действительно было принято решение о запуске строительства, производству и поставке оборудования, были определены и согласованы бюджеты, релоцирована команда.
Тем не менее, фактическая реализация не шла при полной загрузке персонала. Более того, даже по прошествии определенного периода времени, под разными предлогами, доработками и пр., никакого продвижения в реализации не произошло.
В ходе анализа клиента было установлено, что несмотря на принятие решения на Общем собрании акционеров, ни один из акционеров не был заинтересован в фактической реализации проекта. Акционеры приняли такое решение в силу убеждения новым акционером, преследовавшим свои личные интересы заявить проявить себя среди акционеров. При этом, важным моментом для него было именно признание его идей о «мировом господстве» другими акционерами, которые обладали подавляющим пакетом акций в компании.
После получения такого признания для себя со стороны других акционеров, фактическая реализация проекта не требовалась. По факту, этот проект не был нужен ни одному из акционеров, ни компании в целом, поэтому и стоял без реализации, потребляя громадные ресурсы.
Просадка показателей компании в работе связана не столько с действиями работников, сколько с излишним контролем акционера с целью недопущения потери средств, поскольку старается доказать супругу свою состоятельность в зарабатывании денег.
Case #4:
Акционер компании обратился с вопросом, что руководители и сотрудники не проявляют достаточную активность в реализации задач.
В ходе анализа было установлено, что вследствие развода акционера (женщина) она выбрала тактику доказать мужу свою квалифицированность и возможность хорошо зарабатывать. Это привело к тотальному контролю с ее стороны за работой, чтобы не допустить ошибок сотрудниками.
Это привело к полной парализации инициатив и новых веяний, возможности развития бизнеса со стороны сотрудников и руководителей, несмотря на изначальное множество идей, которые очень достойны и полезны для клиентов и общества.
Был проведен анализ работы Правления и ряда членов Правления. Выявлен избыточный отказ СЕО от совершения сделок в силу колоссального давления со стороны акционера и страха подвести компанию под убытки, т.к. заработок очень важен для акционера (именно страх не своей ответственности за убытки, а страх подвести акционера).
Другой руководитель осуществлял избыточное давление на сотрудников, сдерживая их рост и возмодность кооперировать с другими сотрудниками. Максимально собирал их идеи, выдавая руководству за свои, а ответственность за свой непрофессионализм и недальновидность перекладывал на сотрудников, полностью подрывая их веру в свое будущее в компании.
Все указанные действия руководства приводили к плавному разрушению компании несмотря на колоссальную трудовую активность.
Акционер компании обратился с вопросом, что руководители и сотрудники не проявляют достаточную активность в реализации задач.
В ходе анализа было установлено, что вследствие развода акционера (женщина) она выбрала тактику доказать мужу свою квалифицированность и возможность хорошо зарабатывать. Это привело к тотальному контролю с ее стороны за работой, чтобы не допустить ошибок сотрудниками.
Это привело к полной парализации инициатив и новых веяний, возможности развития бизнеса со стороны сотрудников и руководителей, несмотря на изначальное множество идей, которые очень достойны и полезны для клиентов и общества.
Был проведен анализ работы Правления и ряда членов Правления. Выявлен избыточный отказ СЕО от совершения сделок в силу колоссального давления со стороны акционера и страха подвести компанию под убытки, т.к. заработок очень важен для акционера (именно страх не своей ответственности за убытки, а страх подвести акционера).
Другой руководитель осуществлял избыточное давление на сотрудников, сдерживая их рост и возмодность кооперировать с другими сотрудниками. Максимально собирал их идеи, выдавая руководству за свои, а ответственность за свой непрофессионализм и недальновидность перекладывал на сотрудников, полностью подрывая их веру в свое будущее в компании.
Все указанные действия руководства приводили к плавному разрушению компании несмотря на колоссальную трудовую активность.
Сильный лидер в качестве кандидата на СЕО не может пройти собеседование с HR, поскольку HR нужно подконтрольное ей лицо. Те слабые кандидаты, которые устраивают HR, не отвечают интересам акционерам по качествам СЕО.
Долгие поиски приводят к разрушению личных планов стратегического развития акционера и компании.
Долгие поиски приводят к разрушению личных планов стратегического развития акционера и компании.
Case #5:
Акционер и СЕО не может найти себе на смену руководителя, поскольку акционер желает посвятить себя политической карьере и необходимо передать управление компанией.
HR в течение полугода ищет кандидатов на СЕО, но после прохождения собеседования с HR и последующей беседы с акционером, последний отказывается от кандидата.
Из-за отсутствия кандидата, акционером скорректирована задача и ищут уже Операционного директора. Кандидаты от HR снова не устраивают акционера.
При анализе ситуации было установлено, что HR настроен на контроль всего происходящего в компании, поскольку есть внутренняя установка, что только контроль даст ей безопасность и позволит ей сохранить работу.
Поэтому, успешно проходят собеседование с HR только те кандидаты, кто является ведомой личностью и готов подчиниться HR. Однако, такой подчиняемый кандидат не проходит собеседование с акционером, поскольку последний видит, что кандидат не тянет роль лидера компании. И это продолжается от кандидата к кандидату.
При смене задачи и началу поиска Операционного директора ситуация повторяется: только "слабая" личность проходит собеседование с HR, но она не устраивает акционера при последующем интервью.
Такая ситуация рушит планы акционера на развитие компании и собственную политическую карьеру.
Акционер и СЕО не может найти себе на смену руководителя, поскольку акционер желает посвятить себя политической карьере и необходимо передать управление компанией.
HR в течение полугода ищет кандидатов на СЕО, но после прохождения собеседования с HR и последующей беседы с акционером, последний отказывается от кандидата.
Из-за отсутствия кандидата, акционером скорректирована задача и ищут уже Операционного директора. Кандидаты от HR снова не устраивают акционера.
При анализе ситуации было установлено, что HR настроен на контроль всего происходящего в компании, поскольку есть внутренняя установка, что только контроль даст ей безопасность и позволит ей сохранить работу.
Поэтому, успешно проходят собеседование с HR только те кандидаты, кто является ведомой личностью и готов подчиниться HR. Однако, такой подчиняемый кандидат не проходит собеседование с акционером, поскольку последний видит, что кандидат не тянет роль лидера компании. И это продолжается от кандидата к кандидату.
При смене задачи и началу поиска Операционного директора ситуация повторяется: только "слабая" личность проходит собеседование с HR, но она не устраивает акционера при последующем интервью.
Такая ситуация рушит планы акционера на развитие компании и собственную политическую карьеру.
ИНТЕРЕСНО ОБСУДИТЬ?
Мы с удовольствием пообщаемся с Вами по случаям и вопросам, которые Вам интересны или Вы не можете найти ответа, чтобы помочь Вам правильно понять его истоки и найти выход.
